澳洲482病假與無薪假：薪酬、僱主安排及簽證要分開核對
已更新：5天前
持澳洲482簽證工作，生病時仍有適用的僱傭權益。僱主不能因為你是海外工作者，就把法定假期一概取消；但病假、長期無薪安排、減少工時及停止受擔保工作，也不能全部當成同一回事。[1]
處理的順序是：先確認健康及照顧需要，再查可用假期和通知程序，最後把涉及薪酬、工時或僱傭關係的改變交由負責人核對簽證要求。公司批准休假不等於已確認所有移民影響，亦不代表每次病假都會令簽證失效。
有薪病假是多少？與照顧假是否分開？
適用全國僱傭標準（NES）的全職僱員，每年有十天有薪病假及照顧假，按正常工時計算並逐步累積；兼職按比例計，散工一般沒有這項有薪假。病假和照顧假共用同一假期結餘，並非各有十天。[2]
假期由入職起累積，未用完可結轉下一年。十天不是所有人入職第一天已可一次用盡的結餘；應向人事部查實際累積時數。輪班者也不能只憑「一天」自行換算，因計算涉及正常工時。合約或適用award、enterprise agreement可能提供更佳待遇。[2]
這裡介紹的是僱傭法上的分類，並不表示482主申請人可以任意把受擔保全職職位改成兼職或散工。內政部列明，除獲豁免職業或有限情況外，SID持有人須以全職形式受僱；修改工時仍要另作核對。[3]
自己生病與照顧家人，分別怎樣用？
因個人疾病或受傷而不能工作，可按規定使用病假。需要照顧患病、受傷或遇到突發緊急情況的直系家人或同住家庭成員，則可能使用照顧假。不是任何私人安排或預先計劃的活動，都自動屬於病假或照顧假。[2]
如已沒有有薪病假及照顧假可用，符合情況的僱員可有每次兩天無薪照顧假。這是因合資格照顧事件而產生的權利，並非每年只有兩天，也不是自己任何無薪休假的通用上限。全職及兼職僱員須先核對可用有薪結餘。[4]
如果是親人危重或喪親，亦可能涉及另一類compassionate leave，不能只看病假餘額。先把事實及所需日期說清楚，再查應適用哪種假期，比把所有離崗都填成「無薪」更準確。[5]
請假要多早通知，是否一定要醫生紙？
Fair Work指出，僱員應盡快通知僱主，說明預計離崗多久；視情況可以在假期開始後通知。僱主可以要求證明，即使只請一天或不足一天也可能需要。應保存自己通知的日期、方式及對方回覆，避免之後只剩口頭記憶。[6]
醫療證明或法定聲明可屬可接受的證據，重點是能讓合理人士相信確實符合請假原因。預約覆診或非緊急手術，是否可用病假，要看是否因個人疾病或受傷而不能工作；不能只憑有預約便自動推定有薪病假。[6]
對長期治療，可向人事部確認何時需要更新證明、下一次檢討及預計復工安排。交付資料應以處理假期及工作能力所需為重點，不宜把完整病歷放進無關人員都能看到的工作群組。
病假薪酬與平日到手薪金可能不同
有薪病假及照顧假一般按請假期間原本應工作的正常時數，以及基本薪酬支付；基本薪酬通常不包括獨立計算的花紅、津貼、加班或罰率等項目。因此病假期間的入帳與過往包含大量加班的一週不同，未必本身就代表欠薪。[7]
相反，如果僱主完全沒有支付應付的有薪假，或扣減了與記錄不符的時數，就應核對。把排班表、請假批准、假期結餘及薪單放在一起，看清使用了甚麼假、扣了多少小時、支付依據是甚麼，再提出具體問題。
薪單分類也會影響日後整理移民材料。不能為了令年資「好看」而要求把無薪假寫成正常出勤，更不能把補發薪金當作該月實際全職工作的證明。
病假用完後，無薪安排要寫清楚
如果仍未能復工，先與僱主討論剩餘假期、其他適用權利及可能的無薪安排，並保存書面結果。至少應列出開始及預計結束日期、是否維持僱傭關係、薪酬安排、何時再次檢討，以及由誰聯絡。不能只得到一句「先休息，之後再說」。
長期無薪假、永久減薪與暫時減少工時，可能需要不同判斷。內政部對SID工時變更的說明仍涉及全職要求及適用收入門檻；僱主亦有通知工作時數、職責或薪酬改變的責任。本文不把所有休假統一套上某個「安全月數」。[3][8]
若僱主提出把職位改成另一個工作，還應核對新職責是否涉及提名及新簽證。復工安排、醫療建議及移民條件要一起看，不能由其中一方的一封批准信代替其他要求。
180天不是每位員工可以自由使用的假期
8607條件處理受擔保工作及相關限制。停止受擔保工作後，在適用情況下有每次最多180天、整段簽證累計最多365天的安排。這與僱傭法下已累積的病假，是不同概念；不能把180天當作公司必須提供的休假額度。[9]
個案應先查清楚究竟是請假、調整工作，還是僱傭及受擔保工作已經終止。判斷需要實際安排及文件，不能只看薪單當月金額。若可能涉及停止受擔保工作，應及早核對時間及可用安排，亦不要假設休假能延長簽證有效期。
長期病假是否一定可以解僱？
Fair Work列出因疾病或受傷缺勤而受保護的情況，包括能提供證據，並符合相關缺勤期間要求，或仍在使用有薪病假。超過連續三個月或十二個月內合計三個月，且有薪病假已用盡時，該項特定保護可能不再適用；仍須核對其他保障。[10]
這不表示一到三個月，僱主便可以不問原因直接解僱。反歧視、工傷復康、一般保障或不公平解僱規則，仍可能適用。若收到終止通知，應立即保存通知及日期並尋求適當僱傭法律意見，不宜等簽證問題處理完才檢查申索期限。[10]
假設情境：先有薪休養，再討論無薪假
假設一名482工作者需要休養數星期，仍有部分已累積病假。合理的文件處理方式，是先確認有薪假覆蓋哪些日期，再記錄其後需要另行討論的期間；如果復工時間未明，安排下一次檢討。這只是文件整理示例，不是客戶案例或個案簽證結論。
若之後收到「不用再上班」的訊息，應查清是延長已批准假期，還是終止聘用，並取得書面說明。兩者可能帶來不同工作及簽證問題。不要因口頭說法仍然親切，便假設僱傭關係一定沒有改變。
復工前再核對一次
準備復工時，確認返回日期、正常工作時數、職責及薪酬是否與原安排相同。若醫療建議是暫時限制某些工作，不宜直接把限制改寫成另一個永久職位；應由相關負責人確認可行安排及所需程序。
例如原本每週正常工作五天，復工初期擬減少出勤，便應把開始日期、預計維持多久及檢討時間寫清楚。這是需要進一步核對的假設情況，不代表減少工時已獲移民批准。薪酬如何計、僱主是否需要通知、工作條件是否仍符合，都應有明確答案。
復工後查看第一份薪單，核對假期扣除和支付是否與書面安排一致。若有錯誤，要求原發出者更正並保留紀錄，不要自行修改薪單或醫療證明。
向誰求助，應帶甚麼資料？
準備資料時，以合約、正常工時、假期結餘、醫療或照顧證明、請假往來、薪單、批簽信及VEVO為基礎。把問題寫成具體日期，例如「這段屬有薪假還是無薪安排」「復工後是否改了職位」，比只問「病假會否影響移民」更容易釐清。
如正準備186，另外保留假期起止及薪酬分類，讓負責人重新核算合資格工作期間；本文不替代TRT年資計算。照顧健康、保障僱傭權益及符合移民條件，需要各自有可核對的依據。
與人事部確認假期時，可以問得更具體
可列出擬請假日期、目前結餘及已有證明，再問哪些日子採用有薪假、哪些仍需另行安排。若身體狀況尚未能確定復工日，就記錄下一次檢討與聯絡方式，不把估計日期寫成醫生已確認的結論。健康資訊只提供處理所需部分。
收到批准後，核對薪單中的分類與時數是否吻合，保留通知和付款紀錄。若安排後來改變，保存前後版本，分清延長休假、減少工時與終止聘用。不同變化可能涉及不同權益及簽證問題，不能只用一句休息中概括。
復工討論也要記錄實際工作安排
可以把醫護提出的工作限制、僱主可提供的安排及需要移民核對的部分分開，讓相關人員回答各自問題。管理層口頭同意與正式批准各有用途，不應以其中一封信代替所有要求，也不宜自行把暫時措施改稱永久職位變更。
復工後再看正常工時、職責與薪酬是否與書面安排一致。需要修正文件時，請原發出者按事實處理並保留紀錄。若仍有分歧，提出具體日期及項目，分別向適合渠道查詢，會比只問病假是否影響永居更容易找出問題。
官方資料與核對日期
資料核對：2026年10月1日。本文使用AI輔助起草，按官方公開資料整理；不構成個案法律意見。封面為AI生成示意圖。
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